Управління персоналом

Зміст діяльності менеджера з персоналу

Менеджер займає ключове положення у системі управління організації. Ця важлива роль менеджера визначається тим, що він наділений повноваженнями приймати рішення, вирішує що, кому, коли і як робити; несе за це відповідальність перед влас­ником майна організації. Основне завдання менеджерів полягає у створенні навколишніх умов для групової діяльності таким чином, щоб індивіди вносили свій внесок у досягнення групових цілей з мінімальною витратою грошей, часу, зусиль і матеріалів, а також з мінімальними незручностями.

Менеджер виконує такі функції:
1. Адміністраторська функція: менеджер розробляє та реалізує кадрову політику (комплектує штати, здійснює набір, навчання, розставлення та переміщення кадрів), а також реалізує усі загальні функції управління.

2. Стратегічна функція: полягає у плануванні і прогнозі можливих подій як у сфері діяльності конкретного менеджера, так і стосовно підприємства в цілому.

3. Експертно-консультативна функція: має три напрямки реалізації:
• реалізація професійної компетентності менеджера (обумовлює ефективність його дій не тільки у виробничо-економічній, комерційній сферах функціонування підприємства, а й стосовно сфери міжособистих відносин);
• делегування повноважень (передавання менеджером окремим підлеглим деяких своїх прав та відповідальності, що стосуються виконання тих чи інших завдань);
• використання у повсякденній роботі менеджера елементів консультування підлеглих, проведення з ними бесід, консультацій і т. п.

4. Представницька функція: менеджер представляє свій колектив на різних рівнях внутриорганізаційної вертикалі та горизонталі.

5. Виховна функція: її менеджер здійснює шляхом своїх реальних повсякденних вчинків.

6. Психотерапевтична функція:

7, інноваційна

трудові ресурси

Трудові ресурси - це частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві.
З цього визначення виходить, що трудові ресурси включають в себе як реальних працівників, що вже зайняті в економіці країни, так і потенційних, котрі не зайняті, але можуть працювати.

робоча сила та трудовий потенціал

трудовий потенціал

Трудовій потенціал – це сукупність усіх трудових можливостей як окремої людини так і різних груп працівників. Трудовий потенціал характеризує якість і можливості праці. На показник трудового потенціалу впливають фактори: чисельність населення, рівень життя населення, міжкраїнна міграція, час праці. Якісна характеристика трудового потенціалу включає: фізичну, інтелектуальну, і соціальну складові
   На рівні суспільства трудовий потенціал характеризується такими узагальненими показниками, як здоров'я, рівень освіти, організованість, творчий потенціал та активність, моральність тощо. Здоров'я населення країни характеризується середньою тривалістю життя, часткою інвалідів, смертністю за різними віковими групами залежно від різних причин, розміром і часткою витрат на охорону здоров'я тощо. Моральність суспільства визначається його релігійністю, ставленням до інвалідів, дітей, престарілих, показниками соціальної напруги, злочинності тощо. Творчий потенціал і активність проявляються темпами науково-технічного прогресу в країні, доходами від авторських прав, кількістю патентів міжнародних премій та ін. Організованість на рівні суспільства можна оцінити якістю і стабільністю законодавства, обов'язковістю дотримання законів і угод, стабільністю політичної ситуації, якістю доріг і громадського транспорту тощо. Рівень освіти населення характеризується середньою кількістю років навчання у розрахунку на одну людину, часткою витрат на освіту в державному бюджеті, доступністю різних рівнів освіти тощо.

робоча сила  — здатність людини до праці, сукупність фізичних і духовних здібностей, що людина використовує у своїй діяльності . Також зустрічається визначення що робоча сила це -  кількість людей, готових працювати за наймом. У різних країнах цей показник розраховується по різному. Зазвичай він включає кількість працюючих з додаванням зареєстрованих безробітних

людський капітал як соціально-економічна категорія

Людський капітал — це сформований або розвинений у результаті інвестицій і накопичений людьми (людиною) певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері суспільного виробництва, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітків) його власника.
Слід звернути увагу на кілька принципових моментів, що випливають з цього визначення:
- по-перше, людський капітал — це не просто сукупність зазначених характеристик, а саме сформований або розвинений в результаті інвестицій і накопичений певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій;
- по-друге, це такий запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який доцільно використовується для одержання корисного результату і сприяє зростанню продуктивності праці;
- по-третє, використання людського капіталу закономірно приводить до зростання заробітків (доходів) його власника;
- по-четверте, таке зростання доходів стимулює подальші інвестиції в людський капітал, що приводить до подальшого зростання заробітків.

основні напрямки уп в організації

основні напрямки діяльності уп

Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найефективнішого використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей

Основною метою менеджменту персоналу є поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та стимулювання його до високоефективної праці.

Зміст управління персоналу,як спеціальної функції, визначається специфікою виконання праць:

• Розробка концепції управління персоналом, кадрової політики і кадрової стратегії;
• Облік кадрів, інвентаризація кадрового складу, ведення кадрової документації;
• Планування персоналу;
• Набір/відбір персоналу;
• Професіональна орієнтація і адаптація персоналу;
• Підготовка і розвиток персоналу;
• Мотивація персоналу;
• Оцінка персоналу;
• Створення організаційної культури

структура персоналу підприємства

Персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти,

службовці, робітники.

Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та

їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні

директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на

підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні

спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік

тощо), а також заступники перелічених керівників.

Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні

інженерно-технічні, економічні та інші роботи, інженери, економісти,

бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти. соціологи

тощо.

До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та

оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування

(тобто виконують суто технічну роботу), зокрема — діловоди, обліковці,

архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітники — це персонал безпосередньо зайнятий у процесі створення

матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням

вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін.

Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць,

охоронців, кур’єрів, гардеробників.

принципи і методи управління персоналом

(методи уп)

Принципи управління персоналом – це об’єктивні правила управлінської поведінки, що витікають із потреб об’єкта управління

Принцип науковості – передбачає більш повне пізнання і використання в практиці управління об’єктивно діючих економічних законів, які повинні диктувати логіку поведінки і керівників, і рядових робітників.

Принцип системності – передбачає, що при формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати всі фактори, що впливають на систему управління, та вимагає взаємного узгодження окремих груп завдань і рішень.

Принцип економічності – передбачає ефективну та економічну організацію системи управління персоналом, за якої витрати на ситему управління персоналом перекриватимуться ефектом у виробництві, отриманим від їх впровадження.

Принцип узгодженості – взаємодія між ієрархічними ланками по вертикалі та відносно самостійними підрозділами по горизонталі повинне бути в цілому узгоджена з цілями організації та синхронізована у часі.

Методи управління персоналом – це конкретні способи та прийоми здійснення управлінської діяльності.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви пове­дінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обо­в´язку, прагнення працювати в певній установі тощо, їх вирізняє прямий характер впливу: будь-який регламентаційний чи адмі­ністративний акт підлягає обов´язковому виконанню.
Економічні та соціально-психологічні методи мають непря­мий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів, досить важко визначити силу їх впливу і кінцевий результат.

Залежно від міри примусовості методи управління персоналом можна поділити на:

І. Силові методи:

1) фізичний примус;

правові методи:

ІІ. Економічні методи:

1) методи, врегульовані на макрорівні – податкова система та фінансово-кредитний механізм держави;

ІІІ. Соціально-психологічні та виховні методи:

1) виявлення і врахування психологічних особливостей кожного члена трудового колективу (анкетування, спостереження, фотографія робочого дня);

2) мотивація трудової діяльності;

3) формування організаційної культури підприємства;

Система уп персоналом ((підсистеми уп) характеристика.

принципи побудови системи уп))

системи управління персоналом

Система управління — це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.
Керуюча система (суб'єкт) — це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.
Керована система (об'єкт) — це система соціально-економічних відносин з приводу процесу відтворення й використання персоналу. •W /Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основними напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку

Система управління персоналом в організації складається з комплексу взаємопов'язаних підсистем (елементів).:

Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.
Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комуніка-тивності та інших необхідних якостей.
Оцінювання персоналу: персональна оцінка - рівень знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.
Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим рез'ервом.
Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вияв відповідності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.
Управління оплатою праці.
Мотивація персоналу: розробка систем мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках і капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.
Облік співробітників підприємства: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.
Організація трудових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.
Створення умов праці: створення безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізіології праці, ергономіки, технічної естетики; кадрова безпека.
Соціальний розвиток та соціальне партнерство: організація харчування, медичного і побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування..
Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом.

служби уп її завдання та структура

Структура кадрової служби може бути різною у залежності від специфіки, масштабів діяльності підприємства, стратегії і тактики роботи з персоналом.

Згідно з класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів встановлено такі посади для служби управління персоналом:

 директор з кадрів та соціальної політики,

 начальник відділу кадрів,

 спеціаліст по кадрах,

 менеджер,

 завідуючий відділом персоналу і трудових відносин;

 інспектор з підготовки кадрів

 інспектор по кадрах, табельник.

До функцій кадрової служби підприємства належать:

• визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення і руху кадрів;

• організація підбору, розміщення і виховання персоналу;

• дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників підприємства;

• організація діловодства з роботи з персоналом;

• оцінка і атестація персоналу підприємства;

• організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;

• формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням за службою;

• поліпшення умов роботи і рішення соціальних питань;

• розвиток мотивації, кар'єри працівників.

основні напрямки діяльності уп

Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найефективнішого використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей

Основною метою менеджменту персоналу є поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та стимулювання його до високоефективної праці.

Зміст управління персоналу,як спеціальної функції, визначається специфікою виконання праць:

• Розробка концепції управління персоналом, кадрової політики і кадрової стратегії;
• Облік кадрів, інвентаризація кадрового складу, ведення кадрової документації;
• Планування персоналу;
• Набір/відбір персоналу;
• Професіональна орієнтація і адаптація персоналу;
• Підготовка і розвиток персоналу;
• Мотивація персоналу;
• Оцінка персоналу;
• Створення організаційної культури

ресурсне забезпечення менеджменту персоналу

1. нормативно-правове (конституція, закони україни, про зайнятість про колективні договори і угоди)
2. Науково-методичне (Сукупність данних які менеджери використовують для вирішення проблем як планування чисельності, професійний підбір,охорона праці та інше)
3. Інформаційне
4. Кадрове (Керівники всіх підрозділів, Служба персоналу, Інші працівникі підрозділів які забезпечують керівників необхідною для управління інформацією)
5. матеріально-технічне (прості пристрої та знаряддя праці, організаційна техніка)
6. фінансове (сукупність коштів спрямованих на фінансування діяльності галузі менеджменту)